社内イベントを「いい思い出」で終わらせない！スペサンが提唱する行動変容を生む「体験設計」の極意

行動変容につながる「体験設計」とは

株式会社スペサンは、社内報の閲覧率や動画の視聴回数、会議の参加率といった「情報の認知」を示す数字だけでは、社員の「行動変容」にはつながらないと考えています。重要なのは、社員が情報を受け取った際に「感情がどう動き」、その結果「どのような行動につながるか」を設計することです。

スペサンの植松健佑代表取締役は、「広報×総務カンファレンス 2026」で、個人向けサプライズやウェディングプロデュースで培った「感情を動かす」知見を組織に応用した「体験設計」を紹介しました。これは、単なる情報伝達ではなく、感情変化を時間軸で設計し、参加者が身体知を通じて「腑に落ちる」状態を作り出すことで、初めて行動につながるという考え方です。

社内イベントが陥りがちな3つの「罠」

■1. 「立派なメッセージ」が他人事になる

企業が磨き上げた理念やメッセージは、完成されすぎているがゆえに、社員が「自分ごと」として捉える余地をなくしてしまいがちです。社員が自ら意味を発見し、当事者として受け止められる場を設けることが重要です。

• 事例: 国内外から約1800人が参加する全社キックオフにおいて、スペサンは中期経営計画という膨大な情報を身体感覚へ翻訳しました。円形ステージで参加者がプレゼンターを取り囲み、イベントの最後には全員で円陣を組んで声を合わせるなど、「一致団結」を身体的に体験する設計を行いました。

■2. 「全員向け」が誰の感情も動かさない

平均化されたイベントは、特定の誰の感情も揺り動かしません。感情を動かしたい「一人」の顔を思い浮かべることで、メッセージは全体へと波及します。

• 事例: 創業75周年イベントでは、社長から社員一人ひとりへの直筆メッセージを席札として用意しました。これにより、社員は会社からの個別性を感じ、会社への「好き」という感情を再発見するきっかけとなりました。

■3. イベントが一過性の「いい思い出」で終わってしまう

イベントを「コスト」としてではなく、「組織の資産」として捉える視点が不可欠です。共有された感情や物語、会社への誇りを、その後の組織の推進力へとつなげることが求められます。

• 事例: 創業30周年と経営承継が重なる節目で、約1000人の社員に会社の歴史と新体制の未来を自分ごととして受け止めてもらうイベントをプロデュースしました。創業社長から2代目社長へのバトンタッチを象徴する握手の演出や、記念冊子の制作は、採用活動にも活用される組織の「見えない資本」となりました。

社内イベントの4つのゴール

スペサンは、社内イベントのゴールを以下の4つに整理しています。

• 当事者意識: 変革期や新戦略導入時
• 一体感・組織効力感: 組織拡大期や合併後
• 理念浸透・誇りの醸成: 周年などの節目
• 社会的意義: パーパスの浸透

これらのゴールを明確にし、誰の、どの瞬間の、どの感情を動かすかを特定することが、社内イベントを成功させる鍵となります。スペサンは、この「外から診る目」を提供し、企業固有の体験設計を支援しています。

参考リンク

• 元記事URL: https://www.advertimes.com/20260826/article553279/